Rozhovory

Právě jste zahájili náborovou kampaň, protože v příštím roce budete potřebovat řadu nových zaměstnanců. Jaký je koncept této akce?

Claimem (sloganem) této náborové kampaně je věta: Kaž­dý ví, že... že nejlepší je jistá práce v DB Schenker. Za tímto prohlášením si stojíme. My jsme nikdy své pracovníky hromadně nepropouštěli, ani v době finanční krize v roce 2008. Pokud zaměstnanec chce, v naší firmě stabilní zaměstnání vždycky najde. Důležitá je v tomto smyslu kromě pracovního výkonu také loajalita vůči zaměstnavateli. U nás pracuje velké množství zaměstnanců s dlouholetým pracovním poměrem. Každý rok v létě se scházíme na slavnosti spojené s grilováním a zveme pracovníky, kteří jsou ve firmě deset, patnáct, dvacet, pětadvacet či třicet let. Pravidelně se tam potkává kolem šedesáti lidí.

Nábor, který probíhá na sociálních sítích, začal letos v říjnu a bude patrně pokračovat i v příštím roce. Má několik fází, které představují naši společnost jako perspektivního, solidního a stabilního zaměstnavatele, u něhož vládne přátelská atmosféra, a to skutečně není fráze. U nás se k sobě lidé chovají hezky a vycházejí si vstříc. Představujeme i benefity, které zaměstnancům poskytujeme. Patří k nim například pět týdnů dovolené, příspěvek na cestu do práce, tankovací DKV karta, MultiSport karta, T-Mobile benefit a další. Záleží nám na tom, aby se u nás zaměstnanci cítili dobře a pracovali u nás co nejdéle. Případní zájemci získají přehled o volných místech na našich kariérních webových stránkách.

Společnost DB Schenker se prezentuje jako firma, které záleží na udržitelnosti, a to nejen ve vztahu k životnímu prostředí, ale také k zaměstnancům. Co to konkrétně znamená?

Šetříme zdroje, chováme se maximálně ohleduplně k přírodě i k zaměstnancům. Jako zaměstnavatel chceme našim pracovníkům poskytnout hlavně pocit bezpečí v tom smyslu, že mají svou práci jistou. Snažíme se také o to, aby měli pro práci ty nejlepší podmínky, ať už jde o ergonomický komfort, nebo třeba dobrou kávu na pracovišti. Vytváříme příjemné pracovní prostředí, naše administrativní budovy jsou moderně vybavené a sklady čisté.

Zaměstnancům nabízíme také osobní rozvoj formou dalšího vzdělávání. O lidské zdroje pečujeme například prostřednictvím projektu Age management. Jedná se o aktivity, jejichž cílem je podporovat komplexní přístup k řešení demografické situace a demografických změn na pracovišti. Jde nám o to, aby každý pracovník měl možnost využít svůj potenciál a nebyl znevýhodněn kvůli svému věku. V rámci tohoto projektu jsme našim zaměstnancům nabízeli třeba fyzioterapii nebo možnost seznámit se s problematikou psychosomatiky a podobně, tedy komplex různých příležitostí k dalšímu osobnímu růstu a udržení zdraví.

Někdy si lidé stěžují, že vlastně nevědí, kam firma směřuje a jak se jí daří v plnění jejích cílů. Jak je to u vás?

My na komunikaci uvnitř firmy dbáme důkladně a dlouhodobě. Komunikačních kanálů, které se k tomu využívají, je víc. Informace od vedení společnosti dostávají naši zaměstnanci většinou každý měsíc prostřednictvím intranetu. Přes e-mail se periodicky rozesílají různé newslettery, pravidelně se konají porady jednotlivých pracovních úseků a kromě toho se všechny důležité zprávy zveřejňují na nástěnkách ve skladech. Vydáváme také firemní časopis.

Jaký máte ve vaší firmě zaveden kariérní systém?

Máme velmi pečlivě propracovaný systém péče o zaměstnance, který začíná ještě před jejich nástupem k nám. Sledujeme zejména interní mobilitu našich pracovníků a ta, měřeno na procenta, se pohybuje kolem osmi až deseti procent, což je relativně dost vysoká hodnota. To znamená, že každý desátý pracovník v naší firmě změní během jednoho roku svou pozici, někdy horizontálně, tedy že přejde na jiné místo na stejné nebo podobné úrovni kvalifikace, ale dochází i ke změnám vertikálním. Máme případy, a není jich málo, kdy někdo nastoupí na místo skladníka a postupně se vypracuje do pozice manažera. Dokonce bych řekla, že ze skladů se na vyšší místa povyšuje velmi často.

Každého uchazeče o zaměstnání na prvním místě zajímá odměna za práci.

Náš systém odměňování je zcela transparentní a je přesně definován interním řádem. Zaměstnanci jsou zařazeni do tarifních tříd podle míry kvalifikace, délky praxe a podobně. Vedle toho existují zvláštní odměny za uskutečněné spe­ciální projekty. Roční prémie se většinou vyplácejí ve výši sto procent a více, takže možnosti odměňování jsou poměrně široké. Poskytujeme také odměny za loajalitu. Protože si ceníme zkušených zaměstnanců, přidáváme jim do Cafeterie odměnu podle počtu odpracovaných let. Odměna zaměstnancům náleží již po prvním odpracovaném roce.

A pak jsou tu další benefity, jejichž nabídka je opravdu bohatá. Přemýšlím, na co bych upozornila kromě výše zmíněných věcí především, protože dneska už jsou stravenkový paušál, penzijní a životní připojištění nebo zdravotní volno samozřejmostí. Tohle všechno samozřejmě máme, ale možná ne všichni nabízejí třeba benefit „radost v práci“. Poskytuje jej šéf týmu, který má k dispozici zvláštní rozpočet, z něhož svým podřízeným může obstarat nějakou malou radost, například zmrzlinu v horkém letním dni. Ještě bych mohla zmínit den volna na veřejně prospěšné činnosti.

Částečné úvazky by mohly kromě jiného pomoct ženám zůstávajícím doma s malými dětmi pokračovat při mateřství v profesní kariéře. Jak se k tomu stavíte u vás?

Velmi nám záleží na tom, jak se u nás naši zaměstnanci cítí, a činíme vše potřebné k tomu, aby naši zaměstnanci měli vyvážený pracovní i soukromý život. Program Age management zahrnuje také ženy, které od nás odcházejí na mateřskou dovolenou. Skoro všechny se k nám vrátí, třeba i po šesti letech. Snažíme se jim vyjít vstříc především tím, že na pozicích, kde je to možné, jim nabízíme částečné pracovní úvazky, které si mohou postupně navyšovat, jak jim to vyhovuje, třeba i jen o pár procent. Všechno záleží na vzájemné dohodě. Také máme zaveden režim home office, takže pokud to provoz dovoluje, mají naši zaměstnanci možnost pracovat dva dny v týdnu z domova a kromě jiných výhod, které tento způsob práce přináší, například ušetří čas i peníze tím, že necestují na pracoviště.

V souvislosti s péčí o lidské zdroje jste zmínila také zdraví zaměstnanců. Co pro jejich zdravotní kondici děláte?

Podporujeme a organizujeme mnoho aktivit, které vedou k udržování dobré fyzické i psychické kondice našich zaměstnanců. Na některých pobočkách, kde je to možné, nabízíme například cvičení jógy na pracovišti. Zaměstnanci mají rovněž k dispozici posilovnu a v rámci pracovní doby poskytujeme také masáže. Pořádáme i různá zdravotní školení, jedno z posledních byla fyzioterapeutická přednáška o péči o chodidla a účastníci, pokud vím, si ji velmi pochvalovali. Kromě toho máme zavedenu velmi účinnou zdravotní péči pro všechny zaměstnance formou on-line poradny, takže osobní návštěvu lékaře lze omezit jen na případy, kdy je to skutečně nutné. Dáváme rovněž dva dny preventivního placeného zdravotního volna ročně, přičemž zaměstnanci se zdravotním postižením mají nárok až na čtyři dny.

Další rozšíření kapacit terminálu v Rudné bude provázet vysoký stupeň jeho automatizace. Nemusejí se vaši zaměstnanci obávat, že je postupně nahradí stroje?

Především bych chtěla říct, že automatizace lidem práci nebere, ale ulehčuje. Když v našich rozvojových plánech důsledně zavádíme automatizaci všude tam, kde je to v logistických provozech možné, myslíme na pracovníky, kteří u nás vykonávají těžkou fyzickou práci. V našem novém skladu budou všechny pracovní činnosti snazší, než doposud byly.

Zaměstnanci jsou pro naši firmu nejcennějším aktivem. Na to, co přinese nejbližší budoucnost, ať už jsou to nové technologie, nebo aplikace moderních trendů, jako je třeba automatizace, se proto připravujeme nejen po technické stránce, ale z i hlediska lidských zdrojů. To vše začleňujeme do naší personální strategie, abychom byli lépe připravení na to, co nás čeká v nebližších letech.